【问题】

　　用人单位已向劳动者发放录用通知并明确报到时间，能否因疫情防控为由取消录用?

　　【专家解读】

　　程 阳 北京兰台律师事务所律师、合伙人

　　鞠海艳 北京兰台律师事务所实习律师

　　用人单位已向劳动者发放录用通知并明确报到时间，但因延迟复工、交通管制、区域封锁、自我隔离等疫情防控措施导致拟录用劳动者不能按照原定时间办理报到手续，不建议用人单位以此为由取消录用。

　　该行为尚不受《劳动法》以及《劳动合同法》的约束，根据《劳动合同法》第7条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。根据《劳动合同法》第10条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，用人单位发出录用通知属于单方法律行为，对用人单位具有约束力。因此，从诚信以及用人单位公信力的角度，用人单位不能以此为由取消录用。

　　第一，存在承担缔约过失赔偿责任的法律风险。根据《合同法》第42条的规定，当事人在订立合同过程中有违背诚实信用原则的行为，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。如果以疫情防控取消录用，用人单位存在承担缔约过失赔偿责任的法律风险。缔约过失责任的赔偿范围既包括直接损失，也包括可得利益损失，其中可得利益损失的赔偿范围应综合考虑缔约过失责任人的获益情况以及合同相对方的交易成本支出等情况。与被确诊感染或疑似感染新冠肺炎人员不同，上述疫情防控措施下用人单位和劳动者对于办理报到的时间是能预期的，并不必然导致原先双方缔结劳动关系目的完全无法实现，特别是因延迟复工导致的。

　　第二，违背诚信原则。用人单位与劳动者已经通过录用通知确定入职的时间，双方已经达成关于签订劳动合同的合意。用人单位因延迟复工、交通管制、区域封锁、自我隔离等疫情防控措施导致拟录用劳动者不能按照原定时间办理报到手续而取消录用的，有违诚实信用原则，不利于用人单位的长远利益。

　　因此，建议用人单位可通过与拟录用劳动者协商变更入职日期等多种方式解决此问题。

　　【法律依据】

　　《合同法》第42条;《劳动合同法》第7条、第10条。